‘Blijvend leren noodzakelijk voor duurzame inzetbaarheid’

28-07-2011 | Alle sociale partners moeten serieus meer werk moeten maken van blijvend leren. Doel is te zorgen voor een hogere arbeidsparticipatie en duurzame inzetbaarheid.

Dat staat in het Witboek Loon naar leren van Manpower.


Ontgroening, vergrijzing en de steeds sneller verouderende kennis, zorgen tezamen voor kritieke tekorten op de arbeidsmarkt. Goed en relevant opgeleid personeel is een eerste voorwaarde om als kenniseconomie de strijd aan te gaan met andere landen.
Volgens het witboek moeten werkgevers zich bovendien realiseren dat waar vroeger toegang tot financiële middelen en technologie van strategische betekenis waren, nu het menselijk kapitaal het verschil maakt. Haiko van der Pol van Manpower Nederland: ‘Dat menselijk kapitaal belangrijk is, wist iedereen al wel. De tijden van Charlie Chaplin in Modern Times zijn voorbij. Maar ik geloof dat het menselijk kapitaal straks ook de doorslaggevende factor gaat worden. Het talent krijgt het voor het zeggen, en dat besef kan bij bedrijven nog wel eens sterker. We gaan echt van kapitalisme naar talentisme.’


 


Kwetsbare groepen


In het witboek worden twee kwetsbare groepen genoemd: ouderen en laagopgeleiden. Wanneer bij hen niet in permanente scholing  geïnvesteerd wordt, zullen zij op steeds grotere afstand van de arbeidsmarkt komen te staan. En dat terwijl hun participatie dringend nodig is om de kritieke tekorten op te vangen.
Volgens Van der Pol zal daarom iedereen zijn steentje moeten bijdragen: individuen, bedrijven, overheid en institutionele partners. ‘Uit ons onderzoek blijkt dat de overheid regelgeving kan gebruiken om beter toegerust te zijn voor de voortgaande flexibilisering en globalisering van de arbeidsmarkt en dat de opleidings- en ontwikkelingsfondsen van de verschillende sectoren hierbij een belangrijke rol kunnen spelen.’


 


Wat kunnen werkgevers doen?


Volgens Haiko van der Pol kunnen bedrijven verschillende dingen doen om blijvend leren te stimuleren.



  1. Als je mensen gemobiliseerd wilt houden, zorg dan dat ze verschillende dingen kunnen. Daarom kan het slim zijn ze soms een duwtje in de goede richting te geven. Bijvoorbeeld job rotation kan een oplossing zijn. Door medewerkers periodiek een takenpakket te geven dat weliswaar aanpalend is aan hun functie, maar net andere kennis en vaardigheden veronderstelt, worden werknemers geprikkeld om nieuwe kennis en ervaring op te doen.
  2. Leren en werken moet één worden: de scheiding daartussen moet vervallen. Dat heeft verschillende consequenties. Het aanbieden van kennis gebeurt bij voorkeur zoveel mogelijk op de werkplek en niet in een traditionele context, zoals een klaslokaal. Voordeel is dat kennis veel beter beklijft als je het direct toepast.
  3. Wees ruimhartig in opleidingen. Veel bedrijven willen alleen een opleiding betalen wanneer ze er zelf iets aan hebben. Dat is heel functioneel bekeken. Maar zowel de persoon als het bedrijf hebben altijd iets aan de opleiding. Een voorbeeld uit de praktijk: iemand hier bij Manpower wil de Pabo doen. Dat lijkt onlogisch, maar binnen die opleiding zitten best dingen waar we hier wat aan kunnen hebben: de laatste inzichten in didactiek bijvoorbeeld. Een van de geïnterviewden zegt in het Witboek: “Ik investeer liever in mensen die weggaan, dan dat ik niet investeer in mensen die blijven.”

Werk maken van leren


Volgens Manpower denken we bij ‘leren’ nog teveel aan het (klassikaal) volgen van opleidingen en cursussen en wordt de waarde van leren op de werkvloer, kennisoverdracht door ervaren collega’s en persoonlijke ontwikkeling  te weinig herkend.
Werkgevers kunnen bijdragen door opleidingsvragen te bundelen en talentpools op te zetten.  De sociale partners die de O&O-fondsen beheren zouden de sectorale organisatievorm moeten laten varen, zoals ook Minister Kamp betoogt, en individuele scholingsbudgetten kunnen overwegen.


 


Loon naar leren


Afhankelijk van iemands positie op de arbeidsmarkt heeft leren een van de volgende vier doelen: omscholen, bijscholen, bijhouden of innoveren. Manpower vatte dit samen in een schema. De sterkste positie hebben werknemers die doorleren om vervolgens zelf nieuwe kennis voort te brengen. Ook mensen die investeren in leren om bij te blijven, kunnen een stabiele positie op de arbeidsmarkt behouden. Aan de andere kant van het spectrum daarentegen is sprake van acute noodzaak om te blijven leren. Omdat kennis sneller veroudert en we tegelijkertijd langer moeten doorwerken, komen steeds meer vooral ouderen en laagopgeleide werknemers in de gevarenzone van te grote afstand tot de arbeidsmarkt terecht.


 


Bron: P&O-actueel